แน่นอนว่าการที่คุณมีสกิลการทำงานที่แ... ปฏิเสธไม่ได้ว่าโลกของการทำงาน "ภาวะผู้นำ" คือหนึ่งในทักษะสำคัญที่มนุษย์เงินเดือนทั้งหลายควรมีติดตัว ยิ่งในยุคที่เต็มไปด้... คำค้นหายอดนิยม บทความที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ
00-16. ณ ทางเดินชั้น Basement โรงพยาบาลสงขลานครินทร์ งานทำบุญโรงพยาบาลสงขลานครินทร์ ประจำปี 2547 คณะฯ ได้กำหนดจัดกิจกรรม "งานทำบุญโรงพยาบาลสงขลานครินทร์ ประจำปี 2547" เพื่อทำบุญอุทิศส่วนกุศลให้แก่ผู้ป่วยซึ่งเข้ารับการรักษาและเสียชีวิตภายในโรงพยาบาลฯ ในวันพฤหัสบดีที่ 19 กุมภาพันธ์ 2547 ตั้งแต่เวลา 08. ณ บริเวณหน้าธนาคารกรุงเทพฯ ชั้น 1 อาคาร รพ. มอ. และ เวลา 08. มีธรรมเทศนา เรื่อง "ระงับปวดทางจิตเมื่อกายไม่สบาย" โดยเจ้าอาวาสวัดหาดใหญ่สิตาราม สรุปแบบสอบถามรับทราบข่าวพัฒนาบุคลากร ได้รับตอบแบบสอบถามคืน จำนวน 1, 223 ชุด จากจำนวนทั้งหมดที่ส่งให้ภาควิชา/หน่วยงาน จำนวน 3, 200 ชุด คิดเป็น 38. 22% โดยผู้ตอบแบบสอบถาม ส่วนใหญ่ เป็นหญิง จำนวน 1, 040 คน (85. 2%) อายุระหว่าง 31-40 ปี ระดับการศึกษาปริญญาตรี จำนวน 635 คน (51. 9%) ประสบการณ์การทำงานในคณะ แพทยศาสตร์ 20 ปีขึ้นไป จำนวน 301 คน (24. 6%) ปฏิบัติงานระดับปฏิบัติการ จำนวน 1, 054 คน (86. 2%) สังกัดฝ่ายบริการพยาบาล จำนวน 645 คน (52. 7%) บุคลากรอ่านข่าวพัฒนาบุคลากรจากหนังสือเวียน จำนวน 882 คน (72. 2%) อ่านบางฉบับ จำนวน 919 คน (75. 1%) ส่วนใหญ่อ่านประมาณ 7 ฉบับ/ปี ระยะเวลาของข่าว (1 ฉบับ/เดือน) มีความเหมาะสม จำนวน 1, 036 คน (84.
2 มีวิธีการพัฒนาที่หลากหลายสอดคล้องกับสมรรถนะนั้น ๆ 3. จัดทำระบบและเครื่องมือประเมินสมรรถนะ (Competency - based Assessment Tools) 3. 1 จัดทำเครื่องมือประเมินสมรรถนะโดยนำรูปแบบที่ได้รับการยอมรับใช้เป็นการทั่วไปมาใช้ก่อน คือการประเมินโดยผู้บังคับบัญชาและประเมินตนเอง 3. 2 ทำระบบและคำแนะนำการประเมินสมรรถนะ 4. สื่อสาร สร้างความเข้าใจในการประเมินเพื่อการพัฒนาสมรรถนะ (Understanding Competency Assessment for Development) ให้กับผู้บริหารและหัวหน้างาน กลุ่มเป้าหมายในการประเมิน ให้มีความรู้ มีทักษะในการเป็นผู้ประเมินและผู้รับการประเมินสมรรถนะ 5. ทำการประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) โดยจะจัดเป็นระบบที่เหมาะสมและสะดวกในการใช้งาน 6. จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) จากผลการประเมินสมรรถนะ 7. การบริหารแผนพัฒนาสมรรถนะ (Managing the Competency Development) เป็นการจัดทำแนวทางการพัฒนาสมรรถนะ และถ่ายทอดความรู้ ส่งมอบเครื่องมือ และข้อมูลที่ได้จัดทำขึ้นให้ทีม HR และผู้บริหารสามารถใช้ระบบประเมินและพัฒนาสมรรถนะ และต่อยอดไปใช้ในระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์อื่นๆ เช่น การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) ต่อไป
ปัญหาการคัดเลือกบุคลากร 2. 1 การพิจารณาผลการเรียน "เกรด" ' 2. 2 การสอบข้อเขียนคัดเลือก 2. 3 การทดสอบทางจิตวิทยา 2. 4 การทดสอบสติปัญญา "I. Q. " ปัญหาการใช้ผลการเรียนในการคัดเลือก การเรียนดีกับการทำงานดีเป็นคนละเรื่องกัน ห้องเรียนกับที่ทำงานเป็นคนละสถานการณ์ การสอบมีแนวโน้มวัดความจำมากกว่าไหวพริบปฏิภาณ และคุณสมบัติ/ คุณลักษณะที่จำเป็นต่อการทำงานจริง ๆ ปัญหาการทดสอบทางจิตวิทยาและสติปัญญา ไม่ได้สร้างจากการทำงานและบริบทของการทำงานจึงอาจพยากรณ์ผลการทำงานผิดพลาด การสร้างแบบทดสอบ การใช้และการประเมินผลมีโอกาสผิดพลาดได้มาก ความสำเร็จในการทำงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการนอกเหนือจากสติปัญญา การวัด IQ อาจผิดกฎหมายในบางประเทศ 3. จุดเด่นของ Competencies 3. 1 ปัจจัยบุคคลที่นำไปสู่ความสำเร็จในการทำงานนั้น 3. 2 สามารถจำแนก / พยากรณ์ความสำเร็จในการทำงานในภายหลังได้ 3. 3 ปลอดจากอคติ / ความไม่เป็นธรรมต่าง ๆ ความสามารถของผู้บริหารระดับสูงข้ามวัฒนธรรม (Future International Executive Competencies) 1. การแสวงหาโอกาสในการเรียนรู้ 2. การปรับตัวต่อวัฒนธรรมที่แตกต่าง 3. ความซื่อตรง 4. การมุ่งมั่นในความสำเร็จ 5. การแสวงหาความรอบรู้ทางธุรกิจ 6.
การประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) คืออะไร ทำไมจึงสำคัญ?
7%) ส่วนหัวข้อที่มีความสนใจเป็นอันดับ 1 คือ กิจกรรมภายในคณะแพทยศาสตร์